日本でビジネスを展開し、外国籍の方を雇用する企業にとって、「外国人雇用状況の届出」は非常に重要な手続きの一つです。しかし、「いつ、どこに、何を届け出ればいいのか？」「契約形態が変わった場合はどうするのか？」といった疑問をお持ちの経営者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、外国人労働者を雇用する際の「雇い入れ」および「離職時」に求められるハローワークへの届出について、専門的な視点から分かりやすく解説します。適切な届出を行わないことは、企業としてのコンプライアンスリスクに直結するため、正しい知識を身につけておきましょう。
なぜ「外国人雇用状況の届出」が必要なのか？
日本国内で外国人を雇用する場合、事業主にはその雇用状況をハローワーク（公共職業安定所）へ届け出る義務が法律で定められています。これは「外国人雇用状況の届出制度」と呼ばれるもので、厚生労働省が実施しているものです。
この届出の目的は、単なるデータ収集ではありません。ハローワークは届出された内容に基づき、雇用環境の改善に向けた指導や助言を行ったり、離職した外国人の方に対して再就職支援を行ったりします。つまり、この制度は日本で働く外国人の方々が、より安定した環境で就労を続けられるようにサポートするための仕組みなのです。
なお、この届出は「外交」や「公用」の在留資格を持つ方を除き、日本に在留するすべての外国人が対象となります。
届出の方法はどう分かれる？
届出の内容は、雇用する外国人が「雇用保険の被保険者となるかどうか」によって異なります。
1. 雇用保険の被保険者となる場合 週の所定労働時間が20時間以上であるなど、一定の条件を満たす場合は雇用保険への加入が必要です。この場合、通常の「雇用保険被保険者資格取得届」をハローワークへ提出することで、外国人雇用状況の届出も兼ねることになります。届出には氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域、資格外活動許可の有無、事業所の所在地などを記載します。
2. 雇用保険の被保険者とならない場合 雇用保険の加入対象外となる外国人であっても、届出義務は免除されません。この場合は、個別の様式を用いてハローワークへ届け出る必要があります。
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届出先： 外国人が実際に勤務する事業所（店舗や工場など）の所在地を管轄するハローワーク
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届出期限： 雇い入れ、または離職した日の翌月末日まで
知っておきたい！注意すべきケース
実務上、特に注意が必要なのが「雇用契約から業務委託契約への切り替え」といった、働き方の変更が生じるケースです。
たとえ同じ会社で働いていたとしても、契約形態が変更になれば、ハローワークへの届出だけでなく、出入国在留管理庁への届出が必要になる場合があります。これを「所属機関等に関する届出」と言います。働き方が変わった場合、それが在留資格上の活動範囲に該当するかどうかを判断しなければなりません。特に「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」などで就労している場合、契約形態の変化は在留資格の更新や変更に影響を及ぼす可能性があるため、必ず専門家にご相談いただくことをお勧めします。
外国人雇用に関するQ&A
Q1：会社を辞めた外国人スタッフがハローワークに行かなかった場合、企業が罰せられますか？
A：外国人雇用状況の届出は「事業主」の義務です。労働者がハローワークに行くかどうかではなく、事業主が期限内にハローワークへ届出を行う必要があります。届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合は、法律に基づき指導や勧告、最悪の場合は過料が科される可能性があります。
Q2：雇用保険に入らないパートタイムの場合でも、届出は必要ですか？
A：はい、必要です。雇用保険の被保険者とならない場合でも、外国人雇用状況の届出は必須です。週1回の勤務であっても、留学生のアルバイトであっても同様です。忘れずに管轄のハローワークへ届け出てください。
Q3：特定技能の外国人を採用しました。ハローワークへの届出以外に何をすべきですか？
A：特定技能外国人の場合、ハローワークへの届出に加えて、出入国在留管理庁への定期的な届出や支援計画の実施が義務付けられています。また、採用時には「特定技能雇用契約」の適正な締結が必要です。これらは法律で細かく決まっていますので、最初の手続きを確実に行うことが重要です。
最後に
外国人労働者の受け入れは、企業のさらなる成長を支える素晴らしいチャンスです。手続きの複雑さに戸惑うこともあるかもしれませんが、法律を正しく理解し、誠実な対応を行うことが、結果として外国人従業員との信頼関係を築き、長く活躍してもらうための第一歩となります。
もし、手続きの詳細や自社のケースで不安な点があれば、当事務所へご相談ください。貴社のビジネスが日本で円滑に発展することを心より応援しております。
